Si dicen mal de ti con fundamento, corrígete; de lo contrario, échate a reír." Epícteto

martes, 6 de abril de 2010

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:
Chris Argyris y Donald Schon (1978) definieron el Aprendizaje Organizacional como: “La detección y la corrección del error”. Fiol y Lysle definen más adelante como aprendizaje como “el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento” (1985). Dodgson describe el Aprendizaje Organizacional como: La forma como las empresas construyen, proveen, y organizan conocimiento y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas, y adaptan, desarrollan eficiencia organizacional optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados. (1993) Huber indica que el aprendizaje ocurre en una organización” sí a través de un proceso de información, se amplía la gama de comportamientos organizacionales. (1991).
Una organización que aprende, es una firma que construye, intencionadamente, las estructuras y las estrategias, para realzar y maximizar el aprendizaje organizacional (Dodgson, 1993). El concepto de una organización que aprende ha llegado a ser tan popular, puestos que las organizaciones desean ser más adaptable al cambio. El aprendizaje es un concepto dinámico y acentúa la naturaleza continuamente cambiante de las organizaciones. El enfoque se esta desviando gradualmente desde el aprendizaje individual al aprendizaje organizacional. El aprender es esencial para el crecimiento de los individuos; lo cual es igualmente importante para las organizaciones. Puesto que los individuos forman la masa de la organización, deben establecerse las formas y los procesos para permitir el aprendizaje organizacional y así facilitar el cambio.
El aprendizaje organizacional es más que la suma de las partes del aprendizaje organizacional (Dodgson, 1993; Fiol y Lyles, 1985). Una organización no pierde sus capacidades aprendidas cuando sus miembros dejan la organización. El aprendizaje organizacional contribuye a la memoria de la organización. Así, los sistemas de aprendizaje no sólo influencia a los miembros actuales, sino a los miembros futuros, debido a la acumulación de historias, experiencias, normas y procedimientos, etc. Crear una organización que aprenda es solamente la mitad de la solución de un desafiante problema (Prahalad y Hamel, 1994). Igualmente es importante crear una organización que esencialmente es capaz de olvidar algo de su pasado, así, el aprendizaje ocurre en medios de tales conflictos (Dodgson, 1993)
TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ARGYRIS Y SCHON).
1) Aprendizaje de Circuito Simple: Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las firmas continúan con las mismas políticas y metas. (Dodgson, 1993). El aprendizaje de simple circuito puede ser comparado con las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o a las rutinas, sin alterar la naturaleza de las actividades fundamentales de la organización. Este aprendizaje también es llamado “aprendizaje de naturaleza inferior” por Fiol y Lysles (1985), “aprendizaje adaptativo” o “copiando” por Senge (1990), “aprendizaje no estratégico” por Mason (1993).
2) Aprendizaje de Circuito Doble: Este ocurre cuando, además de la detección y corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas y objetivos existentes, Double-loop learning implica el cambiar las bases del conocimiento o las capacidades o las rutinas (Dodgson, 1993) de la organización. El aprendizaje de circuito doble es también llamado el “aprendizaje de alto nivel” por Fiol y Lysle, “el aprendizaje generativo” o el “aprendizaje para ampliar las capacidades de una organización” por Senge (1990), y el aprendizaje estratégico por Mason (1993). El aprendizaje estratégico se define como el “proceso por el cual una organización tiene sentido de su entorno de manera que ensancha la gama de objetivo que puede perseguir o de la gama de recursos y acciones disponible para procesar estos objetivos” (Mason, 1993:843).
3) Aprendizaje Secundario: Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden cómo organizar aprendizajes de circuito simple y de circuito doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirá si las organizaciones no están enteradas que el aprendizaje debe ocurrir. Cuando uno esta enterado de su ignorancia se motiva a aprender (Nevis y otros, 1995). Esto significa identificar las orientaciones o los estilos de aprendizaje y los procesos y las estructuras (factores-facilitadores) que requieren para promover el aprendizaje (Nevis y otros, 1995). Identifican siete (7) estilos de aprendizajes y diez (10) factores-facilitadores que influencian el aprendizaje. Por ejemplo, uno de los factores-facilitadores es identificar la brecha de de desempeño entre los resultados esperado y el desempeño que actualmente se logra. Este conocimiento hace que la organización reconozca que necesidades de aprendizaje tiene que satisfacer, y que entorno y procesos apropiados necesitan ser creados. Esto significa reconocer el hecho de que los periodos muy largos de retroalimentación positiva o la falta de buena comunicación pueden bloquear los procesos de aprendizaje.
El aprendizaje de circuitos dobles y de circuito secundario están referidos al Cómo y al Por Qué cambiar la organización, mientras que el aprendizaje de circuito simple busca de aceptar el cambio sin cuestionar sus conjeturas subyacentes o las creencias centrales. Dodgson indica que el tipo de aprendizaje organizacional también depende de donde ocurra el aprendizaje organizacional dentro del sistema. Así, el aprendizaje puede ocurrir en diversos procesos de la organización, tales como, investigación y desarrollo, diseño, ingeniería, industrial, comercialización y ventas.

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